МСФО (IAS) 19
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКАМ

Стандарт не определяет, кто является работником, но ссылается на сотрудников с полной, частичной, постоянной, временной или разовой занятостью. Нет необходимости в трудовом договоре, чтобы человек считался работником для целей МСФО (IAS) 19. Действие стандарта распространяется и на физических лиц, которые оказывают услуги компании по гражданско-правовым договорам. Однако, если гражданин имеет статус индивидуального предпринимателя, то он не может быть работником компании. В бизнесе индивидуальные предприниматели приравниваются к коммерческим организациям.

Не считаются работниками компании граждане, оказывающие ей услуги на основании договора аутсорсинга. По договору аутсорсинга компания приобретает у другой организации профессиональные услуги, н-р, по ведению бухгалтерского учета. При этом исполнитель сам контролирует свой персонал и не передает его заказчику. Затраты на данных сотрудников являются затратами поставщика услуг, а не затратами компании.

МСФО (IAS) 19 относит к числу работников директоров и другой управленческий персонал. Не важно, являются ли руководители штатными сотрудниками компании или нет. Работниками компании признаются члены совета директоров, вознаграждения которым выплачиваются на основании решения общего собрания акционеров, а не в соответствии с трудовыми или гражданско-правовыми договорами.

Программы вознаграждений по окончании трудовой деятельности являются либо планами с установленными взносами, либо планами с установленными выплатами. Классификация плана зависит от того, кто является носителем актуарных и инвестиционных рисков. Под актуарным риском понимается риск того, что выплаты бывшим работникам будут меньше ожидаемых. Инвестиционный риск отражает риск того, что инвестированные активы окажутся недостаточными для обеспечения предполагаемых выплат.

По планам с установленными взносами обязательство компании ограничивается суммой, которую она готова внести в фонд. Размер выплат по окончании трудовой деятельности определяется суммой перечисленных взносов вместе с доходом от их инвестирования, поэтому актуарные и инвестиционные риски фактически возлагаются на работников.

Планы, не классифицированные как планы с установленными взносами, по умолчанию являются планами с установленными выплатами. По условиям таких программ компания обязуется обеспечить выплату работникам вознаграждений оговоренного размера и, как следствие, принимает на себя актуарные и инвестиционные риски программы. Это означает, что, если актуарные предположения или инвестиционная действительность окажутся хуже ожидаемых, обязательства компании могут увеличиться. В результате расходы, отражаемые в отношении пенсионного плана с установленными выплатами, не всегда соответствуют сумме взносов, подлежащих перечислению в отчетном периоде.

В представленных выше схемах только программа, учрежденная государством, является планом с установленными взносами, поскольку все актуарные и инвестиционные риски по плану переданы другой стороне. У компании нет никаких обязательств по уплате дополнительных взносов, если государственный cоциальный фонд не располагает достаточными активами для выплаты пенсий и пособий бывшим работникам компании. В остальных случаях компания является гарантом выплаты обещанных вознаграждений, приняв, тем самым, на себя актуарные и инвестиционные риски плана.

Для выполнения требований стандарта в отношении плана с установленными выплатами компания должна выполнить ряд последовательных действий.

Сначала определяется сумма выплат, причитающихся работникам за оказанные ими услуги в текущем и предыдущих периодах. При оценке суммы выплат следует учесть актуарные допущения, которые будут оказывать влияние на величину затрат по будущим выплатам работникам, н-р, текучесть кадров, темп роста заработной платы и др.

Рассчитанная сумма выплат приводится к текущей стоимости с помощью приемлемой ставки дисконтирования. Полученная величина отражает приведенную стоимость обязательства по выплатам работникам на отчетную дату.

Далее определяется чистый дефицит или профицит плана путем вычета справедливой стоимости активов плана из приведенной стоимости обязательства. В случае выявления профицита плана он должен быть проверен на соответствие предельному значению. После этого чистое обязательство или чистый актив по плану могут быть признаны в балансе.

Затем устанавливаются суммы, которые относятся на прибыли и убытки, и суммы, которые учитываются как прочий совокупный доход.

В случае если работодатель имеет более одного пенсионного плана с установленными выплатами, то вышеупомянутые действия предпринимаются для каждого существенного плана в отдельности.

Доходы или расходы от переоценки чистого обязательства (актива) включают три статьи – актуарные прибыли или убытки, доходы от активов программы за вычетом процентов, включенных в сумму чистых процентов, и изменение влияния предельной величины активов также за вычетом процентов, включенных в сумму процентов. Последний компонент возникает в случае профицита плана, который требует проверки чистого актива на предельное значение.

Приведенная стоимость обязательств по плану компании и на начало, и на конец отчетного периода превышают справедливую стоимость активов плана, следовательно, план компании имеет дефицит. Результат переоценки чистого обязательства определяется как балансирующая величина между стоимостью чистого обязательства на отчетную дату и стоимостью чистого обязательства на начало отчетного года, увеличенную на сумму чистых процентных расходов и стоимости текущих услуг и уменьшенную на сумму взносов, уплаченных в план. Расчет переоценки можно осуществлять другим способом – отдельно по активам плана и отдельно по обязательствам плана, и затем суммировать статьи, включаемые в переоценку.

Ликвидация бизнеса, как правило, не происходит одномоментно, так как компании необходимо определенное время для завершения производственных заказов, урегулирования договоров с контрагентами, перемещения или продажи активов и т.д. Компании требуется, чтобы некоторые работники продолжали работать до закрытия, а не покидали компанию сразу же после объявления о предстоящей ликвидации. Плата за услуги работников, оказываемые компании вплоть до их увольнения, не является выходными пособиями. В отличие от вознаграждений, предоставляемых в обмен на услуги, выходные пособия не обеспечивают будущих экономических выгод для компании.

В указанном примере величина пособия, предоставляемого в обмен на расторжение трудового договора, составляет 100ДЕ. Это сумма, которую компания должна будет выплатить каждому работнику филиала при увольнении независимо от того, остаются ли работники и оказывают ли они услуги до закрытия филиала или увольняются до его ликвидации. Даже при том, что работники могут уволиться до закрытия филиала, расторжение трудовых соглашений со всеми работниками – это результат решения компании прекратить деятельность в регионе и расторгнуть договоры с работниками. Все равно все работники будут уволены, когда филиал будет ликвидирован. Таким образом, сумма выходного пособия рассчитывается на основе текущей численности персонала без учета ожидаемой доли работников, которые покинут компанию до закрытия филиала. Эта сумма формирует обязательство перед работниками по выплате выходных пособий.